Le candidature con la crisi
“Di più, ma troppi timori”
“Di più, ma troppi timori”
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L’incremento del numero dei candidati e l’eccessiva paura di ciascuno di loro. Come è cambiata la dinamica di contatto nel mondo del lavoro rispetto al passato dopo i lunghi mesi dei travagli economici. Intervista a Fulvio Ballarini, direttore globale per lo sviluppo e l’organizzazione del Gruppo Mossi & Ghisolfi, importante produttore di PET con 2.260 dipendenti di cui 500 in Italia
di Federico Pace
“C'è una maggiore spinta rispetto al passato. I giovani e i candidati cercano in tutti i modi di avere contatti con le aziende. Eppure poi, quando si va a approfondire, attraverso il processo di selezione, le persone mostrano tutta una serie di vincoli dovuti a "eccessiva paura". E' un quadro molto nitido che descrive la dinamica di contatto nel mondo del lavoro rispetto al passato. E' tutto caratterizzato da timore”. Così spiega Fulvio Ballarini, direttore globale per lo sviluppo e l’organizzazione del Gruppo M&G, produttore mondiale di resine polimeriche con 2260 dipendenti di cui 500 in Italia. “Anche chi è già impiegato ha molta paura a cambiare, e questo si traduce in maggiori pretese economiche e anche nell'esenzione del periodo di prova. Questa maggiore pretesa economica è critica per il direttore del personale perché si scontra con l'esigenza opposta del responsabile di linea che, rispetto al passato, tende a sottolineare gli aspetti richiesti fino al minimo dettaglio. E invece sul mercato queste figure non ci sono”.
State aprendo nuove selezioni?
Abbiamo avuto la possibilità di confermare degli scenari molto promettenti e per tanto abbiamo riattivato con urgenza una serie di canali di reclutamento che ci hanno portato anche a un inserimento di numero importante di persone. Tutte figure tecniche del business dell'ingegneria, parlo di figure come ingegneri di processo, ingegneri di progetto ma anche tutte le figure di supporto del mondo della ricerca e sviluppo che è stata oggetto di sviluppo organizzativo.
Quale tipo di contratti offrite ai candidati che scegliete?
Noi facciamo sempre più ricorso a tutte le opzioni di flessibilità che il mercato ci offre. Il rapporto tra a tempo determinato e a tempo indeterminato è di certo cambiato. Oggi tendiamo a offrire contratti a tempo determinato anche a figure esperte nel loro ambito professionale.
Ci sono posizioni o aree per cui avete ricevuto picchi di candidature?
C'è una buona disponibilità sul mercato di laureati in chimica. Meno invece per l'ingegnere chimico e ancora di meno, per la figura di diplomato tecnico. Una figura davvero difficile da reperire sul mercato.
Vi è capitato di riceverne pochissime?
Per le posizioni più specialistiche. Quelle di responsabilità di laboratori chimici, o in ambito ingegneristico, figure che non rientrano nella figura standard, come quelle dell'estimator, cioè quello che si occupa delle stime di progetto.
E quando non le trovate, cosa fate?
Selezioniamo persone con delle attitudini e delle basi scolastiche utili per intraprendere una crescita in quell'area funzionale. Cerchiamo di individuare figure magari già in pensione o comunque disponibili a rapporti di consulenza lunghi per accompagnare queste persone nel percorso professionale di nostro interesse.
Quale giudizio dà sulla qualità delle candidature che stanno arrivando in questi mesi?
Come skill importanti per la copertura della gran parte delle posizioni, come la conoscenza delle lingue straniere, dobbiamo dire che la situazione è rimasta immutata. Così anche per le competenze di base. Se è cambiato qualcosa è che mi trovo di fronte persone più abituate a sostenere dei colloqui. Sanno da dove partire e dove concludere. Sanno quali domande fare: l'eventuale riscontro, la modalità di inserimento e così via. Questo può esser dovuto al ruolo del mondo della somministrazione dove le persone devono sostenere un numero sempre più elevato di colloqui.
Quali errori frequenti ha invece riscontrato?
Noi chiediamo sempre di farci qualche domanda. Tipicamente otto persone su dieci, dicono "tutto chiaro, solo una curiosità..." questa è un premessa per una domanda che va al di fuori del perimetro di coerenza dell'argomento che si stava tratteggiando. Di fatto sono domande relative a vere e proprie curiosità. Difficilmente trovo una domanda che vada a insistere e approfondire i temi che stiamo trattando.
Vi riconoscete al momento della selezione un errore nei riguardi di chi avete selezionato in questi mesi?
Tanti errori. Su molti di questi abbiamo riflettuto con i responsabili di linea in questi mesi. Noi i colloqui per qualsiasi tipo di profilo li conduciamo con il responsabile del personale e il responsabile della funzione che ospiterà la persona. I responsabili di funzione hanno nel tempo solo privilegiato quasi in termini esclusivi la valutazione e l'approfondimento delle competenze tecniche. Ora sento più responsabili sottolineare la necessità, anche da parte loro, di indagare le dimensioni più proprie della persona che sono state molto importanti nel traghettamento della crisi dello scorso anno.
“C'è una maggiore spinta rispetto al passato. I giovani e i candidati cercano in tutti i modi di avere contatti con le aziende. Eppure poi, quando si va a approfondire, attraverso il processo di selezione, le persone mostrano tutta una serie di vincoli dovuti a "eccessiva paura". E' un quadro molto nitido che descrive la dinamica di contatto nel mondo del lavoro rispetto al passato. E' tutto caratterizzato da timore”. Così spiega Fulvio Ballarini, direttore globale per lo sviluppo e l’organizzazione del Gruppo M&G, produttore mondiale di resine polimeriche con 2260 dipendenti di cui 500 in Italia. “Anche chi è già impiegato ha molta paura a cambiare, e questo si traduce in maggiori pretese economiche e anche nell'esenzione del periodo di prova. Questa maggiore pretesa economica è critica per il direttore del personale perché si scontra con l'esigenza opposta del responsabile di linea che, rispetto al passato, tende a sottolineare gli aspetti richiesti fino al minimo dettaglio. E invece sul mercato queste figure non ci sono”.
State aprendo nuove selezioni?
Abbiamo avuto la possibilità di confermare degli scenari molto promettenti e per tanto abbiamo riattivato con urgenza una serie di canali di reclutamento che ci hanno portato anche a un inserimento di numero importante di persone. Tutte figure tecniche del business dell'ingegneria, parlo di figure come ingegneri di processo, ingegneri di progetto ma anche tutte le figure di supporto del mondo della ricerca e sviluppo che è stata oggetto di sviluppo organizzativo.
Quale tipo di contratti offrite ai candidati che scegliete?
Noi facciamo sempre più ricorso a tutte le opzioni di flessibilità che il mercato ci offre. Il rapporto tra a tempo determinato e a tempo indeterminato è di certo cambiato. Oggi tendiamo a offrire contratti a tempo determinato anche a figure esperte nel loro ambito professionale.
Ci sono posizioni o aree per cui avete ricevuto picchi di candidature?
C'è una buona disponibilità sul mercato di laureati in chimica. Meno invece per l'ingegnere chimico e ancora di meno, per la figura di diplomato tecnico. Una figura davvero difficile da reperire sul mercato.
Vi è capitato di riceverne pochissime?
Per le posizioni più specialistiche. Quelle di responsabilità di laboratori chimici, o in ambito ingegneristico, figure che non rientrano nella figura standard, come quelle dell'estimator, cioè quello che si occupa delle stime di progetto.
E quando non le trovate, cosa fate?
Selezioniamo persone con delle attitudini e delle basi scolastiche utili per intraprendere una crescita in quell'area funzionale. Cerchiamo di individuare figure magari già in pensione o comunque disponibili a rapporti di consulenza lunghi per accompagnare queste persone nel percorso professionale di nostro interesse.
Quale giudizio dà sulla qualità delle candidature che stanno arrivando in questi mesi?
Come skill importanti per la copertura della gran parte delle posizioni, come la conoscenza delle lingue straniere, dobbiamo dire che la situazione è rimasta immutata. Così anche per le competenze di base. Se è cambiato qualcosa è che mi trovo di fronte persone più abituate a sostenere dei colloqui. Sanno da dove partire e dove concludere. Sanno quali domande fare: l'eventuale riscontro, la modalità di inserimento e così via. Questo può esser dovuto al ruolo del mondo della somministrazione dove le persone devono sostenere un numero sempre più elevato di colloqui.
Quali errori frequenti ha invece riscontrato?
Noi chiediamo sempre di farci qualche domanda. Tipicamente otto persone su dieci, dicono "tutto chiaro, solo una curiosità..." questa è un premessa per una domanda che va al di fuori del perimetro di coerenza dell'argomento che si stava tratteggiando. Di fatto sono domande relative a vere e proprie curiosità. Difficilmente trovo una domanda che vada a insistere e approfondire i temi che stiamo trattando.
Vi riconoscete al momento della selezione un errore nei riguardi di chi avete selezionato in questi mesi?
Tanti errori. Su molti di questi abbiamo riflettuto con i responsabili di linea in questi mesi. Noi i colloqui per qualsiasi tipo di profilo li conduciamo con il responsabile del personale e il responsabile della funzione che ospiterà la persona. I responsabili di funzione hanno nel tempo solo privilegiato quasi in termini esclusivi la valutazione e l'approfondimento delle competenze tecniche. Ora sento più responsabili sottolineare la necessità, anche da parte loro, di indagare le dimensioni più proprie della persona che sono state molto importanti nel traghettamento della crisi dello scorso anno.
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